Отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями ГКУ КК ЦНЗ

В соответствии с  частью второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда. Как следует из частей первой-третей ст. 225 ТК РФ, инструктаж и проверку знаний проходят все сотрудники, а стажировку - только те, которые поступают на работу с вредными или опасными условиями труда. Если работники поступают на работу, не связанную с вредными или опасными условиями труда, проводить стажировку не требуется.

Вредными и опасными производственными факторами являются производственные факторы, воздействие которых на работника может привести, соответственно, к заболеванию или травме (часть третья и четвертая ст. 212 ТК РФ). Оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов осуществляется путем проведения аттестации (часть двенадцатая ст. 212 ТК РФ). Все работодатели обязаны проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда (часть вторая ст. 212 ТК РФ).

Каких-либо ограничений для заключения гражданско-правовых договоров (далее-ГПД) с лицами, занятыми на работах повышенной опасности, законодательством не предусмотрено. 

Вопрос в том, для выполнения каких работ привлекаются по ГПД плотники, стропальщики, крановщики – разовых или постоянных? Если они выполняют работы систематически, то необходимо заключить с ними трудовые договоры, если же они привлекаются для выполнения разовой работы, то возможно заключение ГПД.

В данном случае стоит учитывать, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых тем, что для первых свойственно выполнение внутренней трудовой функции в трудовом коллективе работодателя, предметом трудового договора является сама трудовая деятельность. Выполнение работы по ГПД предполагает получение какого-то конкретного результата (выполнение конкретной работы), а не выполнение трудовой функции.

Для трудовых отношений свойственно подчинение работника правилам трудового распорядка и работодателю. По ГПД исполнитель, как правило, сам определяет время выполнения работы, отношения основаны на равенстве сторон. Также для трудовых отношений характерно личное выполнение работ­ником работы. В гражданских правоотношениях личное участие необязательно, возможно, например, привлечение субподрядчика.

Гражданские отношения носят, как правило, разовый заказной характер, трудовые - длящийся, постоянный. ГПД всегда срочен и заканчивается выполнением работы, а трудо­вой договор может быть срочным только в исключительных случаях, названных в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Согласно трудовому законодательству работнику, который трудится по трудовому договору, положено выплачивать ежемесячно заработную плату, причем дважды в месяц, независимо от конечного результата. По ГПД стороны сами определяют сроки оплаты, (предоплата, поэтапная оплата, более распро­страненный вариант - обычно после подписа­ния акта приемки выполненных работ (оказанных услуг)), причем исполнитель (подрядчик) оплату получает только за конечный результат.

Трудовым законодательством определено, что организовывать труд и охрану труда обязан работодатель, а в гражданских правоотноше­ниях стороны вольны в распределении обязанностей и названная обязанность может быть возложена и на исполнителя (подрядчика).

При работе по трудовому договору работник может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, по общему правилу в размере, не превышающем среднего заработка, в исклю­чительных случаях возникает полная материальная ответственность (упущенная выгода взысканию не подлежит). При работе по гражданскому договору человек, причинивший вред организации (или предпринимателю), несет имущественную ответственность и возмещает причиненный ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ, в строго определенном порядке. ГПД прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

Таким образом, заключение ГПД с работниками должно определяться тем, привлекаются ли они для выполнения постоянной работы или разовой.